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派通娱乐大厅下载:以罚款为导向绩效管理都是耍流氓:论绩效的本质。

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以罚款为导向绩效管理都是耍流氓:论绩效的本质。

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绩效实践中,员工们对绩效避而远之的原因有许多,各种嫌弃,但有一个原因是最窝心的,那就是罚得多,奖得少。自从公司弄了绩效考核之后,工资考着考着就少了。员工与主管们其实不是完全是对绩效管理有意见,更多的是因为实行了绩效管理之后,他们的工资不升反降,绩效管理的工具反倒成了公司扣钱的工具与手段。

于是,对于HR来说,走上HR这条路之后,真是一夜尝尽人间万象啊。2017年初看过一篇《HR的鄙视链是怎样的?》文章,HR各个版块的各种不服写得酣畅淋漓。说做招聘的鄙视做绩效的;做绩效的鄙视做薪酬的;做薪酬的鄙视做培训的;做培训的鄙视做人力规划的;做人力规划的鄙视做员工关系的。

来看看做绩效的,看上去好像处于鄙视链的顶端,仅次于做招聘的,看上去似乎不错。可实事上,HR在弄了绩效管理之后,才发现自己的人生竞是如此艰难!

如果企业的管理者在实施绩效管理中,一味地盯着员工的口袋,一味地强调处罚,而不是激励,那么到最后很多企业的努力员工就会像下文的小D一样,离你而去。

小D是人事经理刘升手下负责培训的主管,每天加班加点,成果也不断出来。但到每个月考核之时,不管工作怎么样,小D从没有得过满分,一般90分以下,刘升告诉小D:“你的分数,我给你打的够高的了,其它人才多少啊,我可以告诉你,整个集团没有一个人的绩效考核得分等于或超过100分,这是周董事长的考核理念,周董认为,考核就是考出员工的不足,与每月的工资挂钩,一个员工不可能没有不足,因而每个人业绩考核得分都低于100分,而且低于70分,本月度的奖金工资就没有了。”小D很是惊讶,觉得自己表现其实并不差,虽谈不上优秀,与其他岗位如招聘岗位相比,也不是很见成效,但不至于工资拿不满意呀。他越想越气,于是给分管的公司领导写了申诉信,可距离申诉时效已经过去2天了,领导仍没有反应。

一个星期过去了,小D经过深思熟虑决定离开这间公司。

上述案例呈现的,就如老套的绩效管理一样,一言不合就扣钱,好像对于绩效管理来说,扣钱是重点,绩效的改善倒放在了第二个层次了。

绩效管理中,管理者为何总是钟情于扣钱呢? 

一方面绩效管理当中绩效结果出来了,要对考核结果进行应用,也就是说,要兑现。往往,罚是比赏更显官威,更低成本,收效更快的,于是管理者就很容易重罚轻赏了。

绩效管理沦落到只是扣钱罚款的工具,最大的可能就是绩效导向是真的出了问题。如果公司有意无意的把绩效管理作为惩罚员工的工具,那么员工的行为就是避免犯错,不让你罚我钱。因为人嘛,总是趋利避害的,你这明显就是扣钱的玩意儿,我反抗不了,那我总能避开吧?于是员工工作的重点就变成了:不犯错。怎样不犯错?少做少错,不做不错!员工就这么与公司耗着。  

另外,在绩效管理与绩效制度的设定中一定要融入对人性的理解与思考。人性中,人性有“性本善”还是“性本恶”之争。当你假定“人性恶”时,你会倾向于制度管理,也就是法家思想或者西式管理;当你假定“人性善”时,你会倾向于德治管理,在某种程度上也就是儒家思想。

对人性的设定决定了我们选择的管理方向的。

绩效管理就像一个筐,筐子的容量是有限的,但需要装的东西却有很多,每个企业的战略选择不同,绩效管理的侧重点也就不会一样,尽管每个企业的选择不一样,但有一点是明确的,那就是企业的绩效管理必须按照绩效管理系统的逻辑顺序依次放入,要事先做,使绩效管理这个筐子发挥最大的作用!

绩效管理在互联网企业的推行中具有相对天然的优势。互联网公司是推行强绩效管理的典型代表,在互联网企业,大家绩效至上,业绩为王。你对主管再拍马屁也没用。所以,互联网企业基本上没有马屁文化。

没有马屁文化的企业,就具有真正意义上的对事不对人的管理氛围,在这样的企业里,员工的聚焦是事而不是人、不是人际关系,同事关系单纯,目标明确,这种企业不成功都难。

本文摘自作者新书:《HR精英进阶之道:人力资源管理者的自我修炼》一书。当当、京东等各大网店有售。

 

【作者简介】

杨长清 中南大学硕士生导师、中南大学校友职业导师,湖南省政府参事室专家,三茅人才网百人专家、专栏作家,上市公司发起人、HRVP,中国人力资源研究会理事,中国HRD俱乐部湖南分会副理事长,中人网HR3000强成员。长于企业人才管理、高端招聘、高管团队组建、企业绩效与培训管理,曾与麦肯锡团队合作。已出版畅销书《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》、《云管理:互联网时代的人才管理变革》、《HR精英进阶之道(人力资源管理者的自我修炼)》。



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人资作家,著有畅销书《HR精英进阶之道》《员工招聘、面试、录用员工管理实操从新手到高手》、《云管理 互联网时代的人才管理变革》。三茅人才网专家成员,麦肯锡项目组...

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