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91msc.com:杨柳君|组织行为学:领导者能够依靠情绪来提高其工作效能

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这一部分是关于情感、情绪、心情的。

人们潜意识里似乎认为情感、情绪、心情,是不上台面儿的玩意,好像一个人被称为优秀的人是不能带有情绪的,至少是不能明显的流露出情绪。

 

今天我们从实证研究的角度来理一理情感、情绪、心情在组织行为学中的影响和作用。

组织行为学通俗点来说,就是研究在组织中的人们的行为表现的学科,行为表现的背后是思维,是价值观,是情绪。

 

 

有一派组织行为学的研究者认为情感、情绪、情商是不应该被纳入组织行为学研究范畴的,因为这些涉及情感层面的东西很难测量,不容易清晰的数据化。

 

 

另一派研究者却认为情绪、情商在组织行为学里的作用很大,管理者、员工们的很多行为都与情感、情绪、情商、心情有关。

 

 

首先我们来看一些结论,这些结论转自斯蒂芬P.罗宾斯的著作里,她们是这样的:

 

1.     组织越来越倾向于选聘情商高的员工;

2.     情绪和积极的心情能够促进有效决策并提高创造力;

3.     心情与激励程度有关,尤其通过反馈的方式能够更奏效;

4.     领导者能够依靠情绪来提高其工作效能;

5.     在谈判和客户服务中展示出情绪是非常重要的;

6.     员工情绪与工作态度和随后的行为之间有密切的联系;

7.     理解情绪和心情重要作用的管理者将能够大大提高自己对同事和员工行为的解释能力和预测能力。“

 

如果您是一位企业家,或者企业里的管理者,在看到以上7条时会不会心里在想,的确如此。

人是社会性动物,人有七情六欲,这就决定了人会受本人情绪的影响,也会受所处组织的团体清晰的影响。

 

 

因此,想要提升企业绩效,想要达成团队需要的成果,希望组织里的每个人都尽职尽责,完成属于自己的任务和目标,就不能饶过情绪、情感、情商这个话题。

 

 

尤其是在我们重人情关系的中国文化里,在中国企业里,情,不论是情感、情绪、心情、情商、还是人情,都是说起来不那么重要,但其实非常重要的要素。

 

 

接下来,我们着手梳理定义、模型和她们彼此之间的关系。

 

 

1.     情感、情绪与心情的定义和表现形式:

 

斯蒂芬P.罗宾斯的著作里,他是这么帮我们归纳的:

**216;   情感:情感是人们体验到的各种感觉。

按照罗宾斯的定义,情感有2个分支:情绪、心情。

 

1)   什么是情绪:

l   由特定事件引发

l   持续时间短暂(几秒或几分钟)

l   特征明显、种类较多(一些特定的情绪包括愤怒、恐惧、悲伤、快乐、厌恶和惊奇)

l   通常伴随着特定的面部表情

l   本质上属于行动导向

 

情绪是短暂的,情绪是因为当下有具体的人或事所触发的,情绪会在面部表情中流露出来,情绪,尤其是激烈的情绪会立即产生行为导向。

 

比如很多打架、吵架就属于情绪范畴,是当事人在那个当下的感受所触发的激烈行为。

 

 

2)   什么是心情:

l   原因通常泛化而且不清晰

l   持续时间比情绪更久(几小时或几天)

l   更加综合

l   通常没有明显的标志

l   本质上属于认知层面。

 

对照情绪和心情就不难看出二者之间的差异。

消极或积极的情绪可以沉淀为消极或积极的心情,相对情绪来说,心情体现出相对稳定、持续时间长的特性。

心情不是突发的,心情本质上属于认知层面,形成的原因比情绪要复杂得多。

 

 

接下来说一个经常出现,却容易被人们忽视的话题:情绪劳动。

 

正如罗宾斯所言,“人们真正面对的挑战是,让员工在真实感到一种情绪时却表达出另外一种情绪。这种不一致性被称为情绪不协调,它的负面影响是很大的。”

 

员工明明不高兴,却必须表现出高兴,而且管理者认为这体现了员工的高情商,是值得赞赏和提倡的。

且不知情绪不协调的负面影响非常大。

 

“正是由于情绪劳动对工作绩效的影响力越来越大,我们才逐渐理解情绪在组织行为学中的重要地位。”这句话引自罗宾斯的书里。

 

情绪劳动不容易被看到,不容易被关爱到,但情绪劳动却对工作绩效产生了越来越大的影响。

 

 

正如罗宾斯所言,“将情绪分为真实的情绪和表面的情绪有助于更好地理解这一问题。真实情绪是个体的真正感受。而表面情绪是在某项工作中组织要求我们所体现出的得体情绪。”

 

一面是真实的情绪,这是组织里每个个体员工在应对事情和人时的真正感受,乐意就是乐意,喜欢就是喜欢,开心就是开心。

另一面是表现出来的外在情绪,这是根据组织需要员工表现出来,被组织认为是“正确”的情绪,而当事者员工本人却完全不是这么认为的。

极有可能组织希望员工此时表现的是极富耐心的,是非常乐于接受的,但员工的真实情绪是非常不愿去面对的,是希望尽管结束的。

 

 

长时间处于表面情绪中的员工需要得到合理的休息和调整自己的时间,否则矛盾很可能便会被激化。

 

 

再来看看情商。

在罗宾斯的书中,他给我们描述了一个“情商的瀑布模型”:

道德心——体察到自我与他人的情绪

认知层面——理解情绪的意义

情绪稳定性——管理情绪。

 

以上三方面是层层递进的关系。

 

当然正如我在今天开篇说到的,情商是组织行为学中一个有争议的概念,支持者有之,反对者亦有之。

 

 

不可否认的是,有研究显示,员工和员工之间,员工和客户之间,在情绪上存在着协同效应,这被称为情绪传染。

 

 

那么想要有更佳情绪的客户,更能促进客户满意,是不是意味着需要更多情绪上佳(是真实的情绪)的员工呢?

罗宾斯在他的书中写道,“人们往往会表现出违反组织规范并危害组织及其成员的行为。这些行为被称为异常工作行为。很多这样的行为都可以从消极情绪中追根溯源。”

 

异常工作行为很大程度上都与消极情绪密切相关。

 

好吧,抛砖引玉两个问题留给各位:

如果您是企业家、管理者,您怎么看待自己的情绪、情商?您在选聘员工时会着重考虑员工的情感、情商吗?尤其是在那些社会性工作岗位。

 

如果您是一位企业在职人士,您的情绪水平如何?您觉得自己的情商、情感能力、人际协调能力,在职业生涯发展中的重要性如何?

 

 

作者:杨柳君。资深教育行业运营者,管理大师德鲁克的精深研究者。上海汉迪咨询副总。

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杨柳君。管理大师德鲁克精深研究者。十数年企业咨询与培训经验。上海汉迪咨询副总。有连续创业经历。杨柳君微信yang823088.

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